“受教育程度在高中及以下者和大学本科及以上学历者，有过被拒经历的，要多于中间学历者。其中研究生以上学历的女性，有被拒经历的所占比例最高，达19.2%。这意味着，平均每5位研究生以上学历的女性就有1位曾在应聘中遭遇因自己是女性而被拒绝录用的经历。”

　　6月12日，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发布的“中国职场反性别歧视”调查报告中有上面这段表述。这一历时1年，涉及国内20余个省、市、自治区的调查，共发放3000份调查问卷并与访谈相结合，从女性的应聘状况、薪酬待遇、职场升迁等方面，以大量的数据分析真实客观地反映了当前职场女性性别歧视的现状。

　　职场女性就业歧视严重

　　“在求职过程中，女性往往面临着比男性更为苛刻的选择条件。”北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任李莹说。

　　调查显示：有23.6%的被调查者表示在应聘过程中有过因为自己是女性而被拒绝的经历；有16%的被调查者有过自己成绩明显优于男性却被拒绝录用的经历；有将近20%的高学历女性有被拒经历。

　　尽管在2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位明目张胆地对女性进行歧视的行为已有所收敛，但调查中仍然发现不少被调查者曾经被迫签订禁婚禁孕条款。

　　调查显示：有4.1%和3.4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款，私营企业存在这种情况的居多，其后是事业单位、国有企业和政府机关、合资和外资企业；有21.5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女，这种状况在合资和外资企业中最多。

　　“从用人单位对在职女性的薪酬待遇上，人们也可以看到女性不被录用的一个最根本的原因，即用人单位在女性‘三期’内为节省用人成本，想方设法逃避责任。”李莹介绍。

　　调查显示：被调查者所在单位女职工在怀孕、产假及哺乳期内被单位强行调岗降薪的占20.9%；被单位强行解雇的占到11.2%。存在强行调岗降薪解雇最为严重的是合资和外资企业。

　　职场中的女性受歧视还表现在晋升上，人们常用“玻璃天花板”来形容女性在职场上晋升的难度。

　　调查显示：有36%的被调查者认为单位存在“女职工在高薪岗位或管理层数量明显偏少”现象。被调查者中国有企业职工对此认识最为深刻，占55.4%，合资和外资企业为48.7%，行政机关为45%，私营企业为30.2%。

　　另外，在工资福利待遇方面，有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇，66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。

　　“职场中的性别歧视是各种职场歧视中最为严重的一种，是一种对女性的劳动权及相关权益侵害的行为，贯穿于整个职场的各个环节，严重地影响了女性的生存与发展。”李莹说。

　　女性就业歧视更加隐蔽

　　“调查的数据并不包含针对女性劳动者的隐性歧视，我们认为，现有数据比实际情况偏低。”报告主要撰稿人之一张帅律师坦言。

　　据介绍，很多招聘单位并不会直接以求职者是女性为由而拒绝录用。尤其是在就业促进法实施后，绝大多数用人单位已经不在招聘过程中提出直接明显的歧视性要求，而是在录用阶段进行有针对性的筛选。“一些用人单位在招聘时已经确定了男性候选人，但在最后面试阶段仍然让女性候选人参加竞争，浪费了女性候选人的宝贵时间和经历。”

　　北京某餐饮行业人事经理小倩在接受访谈时认为，让她最难以忍受的歧视形式是：女员工怀孕后被施加压力逼迫主动辞职。“主动辞职，公司就不用负担违约补偿金了，更不用负担孕产期的医疗费和工资。这是企业内部普遍存在的潜规则，我们公司的打工妹一旦怀孕都会主动辞职。”

　　调查显示：绝大多数用人单位在对处于“三期”中的女职工采取调岗降薪或解雇时，不会以她们处于女性的特殊生理状况为由，而是以各种理由和借口迫使她们主动辞职，或者以貌似合法的理由给这些女职工调岗降薪，如“照顾”“明升暗降”“给予培训学习机会”等。

　　在遭遇了职场性别歧视后，被调查女性选择无奈忍受的占25.6%，选择与单位据理力争的占26.5%，选择向有关部门投诉的占32.4%，而选择向法院提起诉讼的仅占16.9%。还有一些被调查者会选择离开单位。

　　即使是受到歧视的女性选择了维权，在现实环境下也是困难重重。北京某公司业务主管王某曾因怀孕遭到单位解聘，她曾向劳动监察大队等部门进行求助，但由于自己拿不出证据而未被支持。

　　而“由于法律本身的不完善，即使走法律途径，被歧视者的权益也很难得到维护。”张帅说，尽管我国的宪法、劳动合同法、就业促进法、妇女权益保障法以及女职工劳动保护规定，都规定了男女享有平等的就业权利，并对女性“三期”的劳动保护作出了专门规定。但在实践中因为缺少可操作性，法律责任不够明确，实施效果并不理想。

　　据了解，就业促进法还首次明确，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼，以保护自己的合法权益，但并未对具体处罚标准作出规定。

　　制定反就业歧视专门法

　　“我也是其中一位受访者，但是我不知道歧视的定义是什么，因为在我国现有法律中没有对于歧视概念的界定。”北京社会科学院社会学所研究员王凤仙坦言。

　　“建议制定专门的反就业歧视法律法规，增强反歧视的针对性和可操作性，对就业歧视和性别歧视进行界定，明确政府职责、举证责任的负担、歧视实施者的责任形式和赔偿标准，完善妇女在就业中遭受性别歧视进行法律救济的具体程序和措施，以更好地保护劳动者的平等就业权。”北京大学法学院妇女法律研究与服务中心主任郭建梅呼吁。

　　报告认为，应扩大反就业歧视法的适用范围，将我国劳动者的合法劳动就业行为和劳动者在整个劳动就业过程中发生的歧视现象都纳入调整范围。另外，在就业歧视案件的举证责任和抗辩事由方面，可以打破传统民事诉讼中“谁主张，谁举证”的举证原则，将举证责任转移到用人单位方面。

　　“要禁止歧视行为，就必须出台具体的法律责任作保障，使违法者应负的法律责任能够及时得以追究，加强对存在就业性别歧视的用人单位的处罚力度。”郭建梅认为，应当适当扩大和健全法律责任的运用范围，增加用人单位和直接责任人分割妇女劳动权益所应承担的责任的具体规定。同时，应当在明确劳动保障监察部门执法者地位的基础上，加强政府相关部门的监管和执法力度。

　　对于用人单位的招聘行为，报告建议，由劳动行政部门建立用人单位招聘条件、要求的备案制度，由行政机关事先审查用人单位的条件是否违背反就业歧视相关法律的规定；另一方面，由劳动行政部门对招聘市场的招聘过程进行全程监督，完善招聘过程中就业歧视的投诉、救济机制。